In tijden van hoge werkdruk is het als onderzoeker prettig om te weten welke funding je wel of niet wilt aanvragen en in welke samenwerkingen je wilt participeren. Ken je je eigen onderzoeksprofiel goed, dan kun je gemakkelijker scherpe keuzes maken.

De faculteit Built Environment begon vorig jaar met een speciaal Talent Program waarin zeven wetenschappers met die vraag aan de slag gingen: wat is hun unieke onderzoeksprofiel? Alle zeven zijn ze ud’s in een tenure track.

“De naam ‘Talent Program’ verwijst overigens naar de eigen talenten die de deelnemers tijdens het traject ontdekken”, verduidelijkt uhd Twan van Hooff. Het gaat dus niet om een soort elite-groepje van bijzonder getalenteerden, wil hij maar zeggen. Het uitnodigen van de ud’s geschiedt op organisatorische gronden, zoals een brede spreiding over de units.

Groepsgevoel

“Het programma heeft drie kolommen: intervisiebijeenkomsten, workshops en mentoring”, vervolgt Van Hooff, die samen met externe trainer René Diepeveen de intervisiesessies begeleidt. “Dat is waar de deelnemers hun researchprofiel bespreken en presenteren, en feedback krijgen van hun peers. Op dit onderzoeksinhoudelijke vlak verschilt het traject van een cursus als Academisch Leiderschap.”

Mede dankzij de aandacht die de trainers besteden aan groepsdynamica ontstaat er ook ruimte om kwesties te bespreken die de ud’s met hun leidinggevende niet zo snel zullen delen. “Alles wat wordt gezegd blijft binnenskamers en er heerst echt een groepsgevoel.”

De workshops gaan over thema’s als open science, datamanagement en wegen om onderzoek te financieren. En alle deelnemers krijgen coaching van een eigen mentor: een uhd of hoogleraar uit een andere unit van Built Environment.  

PI-model

Met het Talent Program sorteert de faculteit Built Environment voor op de overgang naar het PI-model. In dat systeem bepalen wetenschappers al vroeg in hun loopbaan als principal investigator de eigen onderzoekskoers. Er is minder afhankelijkheid van (de hoogleraar in) de onderzoeksgroep, bijvoorbeeld bij het aanvragen van financiering.

Ook wordt het klassieke formatiebeginsel, met één hoogleraar aan het hoofd van een onderzoeksgroep, losgelaten. Van Hooff: “Door deze ontwikkelingen groeit het belang van een uniek profiel als onderzoeker. Het maakt je kansen om door te groeien groter. Denk na over wat je positie is – in de eigen groep, maar ook binnen de faculteit en de universiteit als geheel.”

Evaluatie

Na het pilotjaar 2021-2022 hebben de faculteit en de eerste lichting ud’s het Talent Program positief geëvalueerd. Een presentatie aan het College van Bestuur en aan de decanen van de andere faculteiten viel ook in goede aarde. “Meerdere faculteiten hebben plannen voor een soortgelijk traject, of zijn al bezig dat op te starten.”

Eén ding is in de nieuwe jaargang wel veranderd, zegt Van Hooff: “We merkten dat deelnemers soms iets later kwamen of vanwege een afspraak toch wat eerder moesten vertrekken. Een gevolg van de hoge werkdruk. Daarom bundelen we de bijeenkomsten nu meer en plannen we die op een locatie buiten de campus, zodat iedereen – letterlijk – even afstand kan nemen van het werk.”

Terugblikken

Rob Wolfs en Ekaterina Petrova, beiden ud's uit de eerste lichting van het Talent Program, blikken in onderstaande kaders terug op hun deelname.

Voor Rob Wolfs, ud in de groep Concrete Structures, kwam het Talent Program vorig jaar op het juiste moment: hij werkte aan een Veni-aanvraag en was dus al bezig met vragen als: wat is mijn onderzoeksprofiel? Hoe breng ik dat voor het voetlicht? “Mijn ideeën daarover zijn door het programma niet veranderd, maar het is goed dat ik ze heb kunnen toetsen bij de groep.”

Wolfs herkent dat het niet altijd meevalt om in een drukke werkweek tijd en ruimte te vinden om in jezelf te investeren. “Het is lastig om de knop om te zetten als een intervisiebijeenkomst ingeklemd staat tussen een meeting en een college. Ik denk dat het goed is dat de planning daar nu op is aangepast.”

De gesprekken met de mentor hebben Wolfs veel gebracht. “Ik heb het idee dat er goed is nagedacht over de matching. Mijn coach heeft een ander profiel dan mijn leidinggevende, als je kijkt naar het gekozen carrièrepad, en daardoor ook een andere, inspirerende inbreng.”

Het gelukkigst is hij echter met zijn mededeelnemers. “Het is heel fijn om informeel frustraties te kunnen delen en samen successen te vieren. Het is een groep geworden om op terug te vallen.”

Ook voor ud Ekaterina Petrova (Artificial Intelligence in Construction) was de timing goed: “Ik ben midden in de coronapandemie vanuit Denemarken naar Eindhoven gekomen voor mijn aanstelling hier. Door het Talent Program kon ik een start maken met het opbouwen van een netwerk op de TU/e. En deze groep is heel waardevol.”

Het traject bracht Petrova bovendien duidelijkheid over wat de invoering van het PI-model voor haar betekent. “Ik kon me moeilijk concreet voorstellen hoe dit systeem academia gaat veranderen en wat dat voor mij inhoudt. Het Talent Program heeft me daarvoor een kader gegeven. Ook heb ik nu een scherp beeld van de criteria van het midterm tenure assessment dat eraan komt.”

Petrova had al een duidelijke visie op haar onderzoeksrichting, maar vond het presenteren ervan niettemin leerzaam. “Op conferenties presenteer je aan peers uit precies hetzelfde onderzoeksgebied, in het Talent Program is dat anders. Die blik van buiten bracht helderheid.”

Ook in het mentortraject bleek juist het andere perspectief meerwaarde te hebben. Net als Wolfs denkt Petrova dat de ud’s met de nodige aandacht aan hun mentor zijn gekoppeld: “Mijn coach was precies extern genoeg om gevoelige onderwerpen mee te kunnen bespreken, maar tegelijkertijd voldoende op de hoogte om vanuit ervaring advies te kunnen geven.”