Special Diversiteit | Wat kan de Chief Diversity Officer betekenen voor de TU/e?

Evangelia Demerouti, hoogleraar bij Human Performance Management, is met ingang van dit collegejaar aangesteld als Chief Diversity Officer. Ze neemt de taak op zich om de diversiteit aan de TU/e te verhogen. Kitty Nijmeijer, hoogleraar membraantechnologie, wil van haar weten waarom zíj, juist nu, denkt een rol van betekenis te kunnen spelen in deze taaie materie.

door

Kitty: “Dit onderwerp spreekt mij - al jaren - sterk aan. Als student was ik al nauw betrokken bij de discussies over emancipatie. Ik ben echt benieuwd hoe jij tegen diversiteit aankijkt. Eerst wil ik graag weten waarom jij ‘ja’ hebt gezegd tegen de rol van Chief Diversity Officer. Ik vind het dapper van je. Ik zou eerlijk gezegd zelf ‘nee’ hebben gezegd. Het is zo’n complex vraagstuk en er is al zoveel geprobeerd in de afgelopen twintig jaar. Kortom: waarom jij?”

Eva: “Ik doe als arbeidspsycholoog al lange tijd onderzoek op dit gebied. Vanaf dat ik aan de TU/e werk, dus sinds 2009, onderzoeken we hier wat vrouwen én mannen zelf kunnen doen om diversiteit te verhogen. We ontdekten dat vrouwen niet doorgroeien naar hogere functies. Zij lopen tegen een muur aan. Ik vind het uitdagend om de muur te doorbreken.”

Kitty: “Maar weet je ook waar die muur vandaan komt?”

Eva: “Dat ga ik natuurlijk proberen te ontdekken. Mijn hypothese is dat het niet aan de mensen ligt, maar aan meerdere andere zaken. Het speelt niet op het moment dat vrouwen kunnen doorstromen als hoogleraar, die muur staat er al eerder.”

Kitty: “Maar wat is het dan concreet waar vrouwen tegenaan lopen?”

Eva: “De condities om te kunnen excelleren, zijn voor vrouwen en mannen niet gelijk. Er is een manager nodig die dat ziet. Die de ene werknemer een bijscholingscursus geeft als dat nodig is, en een andere een schouderklop.”

Kitty: “Maar is dat het enige?”

Eva: “Nee, maar je hebt een leidinggevende nodig die de individuele behoeftes herkent en tegemoet komt. Daarnaast zagen we in eerder onderzoek dat vrouwen minder actief zijn in netwerken. Nog steeds zijn hier dingen die op een niet-transparante manier geregeld worden.”

Kitty: “Ja, we doen wel of het objectief gaat, maar er gebeurt veel subjectief.”

Eva: “Dit is dus één aspect van de muur, dat vrouwen geen toegang hebben tot deze netwerken waarin doorstroming in gang wordt gezet.”

Kitty: “Maar hebben vrouwen geen toegang, of nemen ze geen toegang? Ik heb zelf net zoveel voordelen als nadelen ervaren van het feit dat ik vrouw ben.”

Eva: “Vrouwen gebruiken hun energie vaker voor inhoudelijke output, zoals publicaties, dan voor netwerken omdat zij meer moeite moeten doen om van een netwerk te profiteren als buitenstander.”

Vrouwen blijken helemaal niet zulke goede netwerkers

Kitty: “Maar zijn vrouwen dan niet goed in netwerken, met hun goede sociale vaardigheden? Dat wordt toch juist gedacht?”

Eva: “In de netwerken waar het hier om gaat, waar de banen worden verdeeld en waar projectgroepen worden gevormd, moet je juist zakelijk en assertief zijn in plaats van empathisch en communicatief. Het vergt ander gedrag. Niet iets vragen, maar zorgen dat de ander dat wat je wilt, aan jou zal aanbieden.”

Kitty: “Kun je in cijfers concreet aangeven wat je denkt te bereiken?”

Eva: “Die cijfers zijn niet het belangrijkste. Het gaat erom dat er een mentaliteitsverandering komt en dat de TU/e een plek moet zijn waar mensen graag komen én blijven werken.”

En dan: waarom nu?

Kitty: “Bij de Universiteit Twente is de afgelopen jaren heel veel geprobeerd om het aantal vrouwen in de wetenschappelijke staf te verhogen , met nauwelijks resultaat. En dat zal bij de andere universiteiten niet anders zijn. Ik zag dat vrouwelijke technici toch halve dagen gingen werken, wanneer ze kinderen kregen, omdat hun vriendinnen dat ook zo deden. Wat kan er nog veranderen?”

Vrouwelijke studenten geloven vaak niet in zichzelf

Eva: “Ik weet niet hoe dat bij jou is, maar als ik een vrouwelijke student begeleid, dan ben ik de helft van de tijd bezig haar te op te peppen. Ze gelooft niet in zichzelf. Ze kan het beter dan een jongen misschien, maar ik moet haar zeggen dat ze het kán. Ik zie dit als vrouw én als ervaringsdeskundige. Er moet - ook nu nog steeds - naast inhoudelijke begeleiding ook begeleiding zijn op het niveau van zelfvertrouwen.”

Kitty, hard knikkend: “Ik herken het”.

Tot slot: hoe?

Kitty: “Hoe ga je te werk om je doelen te bereiken?”

Eva: “Ik ontwikkel trainingen voor leidinggevenden en test die ook. Bijvoorbeeld een job crafting training (een manier waarop een werknemer zelf haar baan kan herstructureren om die meer betekenis te geven, red.) of een empowerment training (iemand leren het eigen bestaan in handen te nemen, red.).”

Kitty: “Maar kun je je voorstellen dat onze collega’s denken ‘jeetje mina, moet ik weer een cursus volgen, waar is dat voor nodig?’ Professionals zijn zeer eigenwijs.”

Eva: “Maar er wordt niets opgelegd. Ik ga eerst luisteren bij alle faculteiten en vraag technische wetenschappers wat ze willen. Ik ben er om te helpen. Het is voor die leidinggevenden zelf ook relevant dat de universiteit meer divers wordt. Ik heb zulke trainingen ook laten geven bij medisch specialisten in een maatschap. Die zijn net zo eigenwijs.”

Kitty: “Is zo’n cursus genoeg?”

Eva: “Nee, natuurlijk niet. Ik ga ook onderzoek doen naar interactie tussen de leiders en hun medewerkers in relatie met hun gender.”

Kitty: “Bestaat zulk onderzoek nog niet dan?”

Eva: “Nee. Er is wel vastgesteld dat er verschillen zijn, maar niet hoe het komt. Als we weten hoe de processen tot stand komen dat vrouwen niet doorgroeien in functies, kunnen we interventies bedenken.”

Kitty: “De functie van Chief Diversity Officer bekleed jij vier jaar. Wanneer ben je tevreden?”

Eva: “Ik ben tevreden als er twee dingen veranderd zijn. 1. Als mensen meer bevlogen zijn over hun werk. 2. Als leiders hier meer aandacht geven aan individuen. Man, vrouw, jong, oud, nationaal, internationaal en ook harde of zachte wetenschapper, alle kenmerken zijn van belang.”

Deel dit artikel via je socials