- Medewerker
- 08/05/2026
TU/e vernieuwt jaargesprek: focus op welzijn én prestaties
Een gelijkwaardige dialoog: daarop wil de universiteit inzetten met een ‘nieuwe stijl’ jaargesprekken, de Annual Dialogue Cyclus. Professionele ontwikkeling, welzijn en prestaties zullen daarin centraal staan. Alle managers krijgen een verplichte training in feedback geven en ontvangen.
Met een pilot probeerde Human Resource Management (HRM) afgelopen jaar een nieuw concept uit voor jaargesprekken: een meer gelijkwaardige dialoog tussen leidinggevende en medewerker, met de nadruk op ontwikkeling en welzijn, in plaats van prestaties.
Dat ging voor velen toch een tikkeltje te ver, bleek uit de evaluatie van de pilot. Projectleider Jolanda Oomen legt uit waarom: “We kregen terug dat er toch ook behoefte was aan aandacht voor het performance-stuk. Niet zozeer om te beoordelen, want het is geen officiële beoordeling (zie kader, red.), maar meer om te kijken naar wat medewerkers bijdragen aan organisatiedoelen en daar samen afspraken over te maken.”
De nieuwe versie zal daarom ergens in het midden liggen tussen de oorspronkelijke jaargesprekken en de dialoogversie van de pilot. Hoe dat precies vorm zal krijgen, moet zich nog uitkristalliseren, maar zeker is dat ontwikkeling en welzijn een belangrijke factor zullen vormen, waarbij ook prestaties niet worden vergeten. Een definitief nieuw format komt naar verwachting in 2027.
Correlatie
De reden om het zwaartepunt te verleggen is volgens manager HR Talent Development Ingrid Roosenboom onder andere dat uit onderzoek blijkt dat juist door aandacht te geven aan welzijn, prestaties van medewerkers omhoog gaan. “Daar is een correlatie die echt bewezen is. Het is mooi als mensen dat gaan inzien.”
Dat heeft ze ook in het bedrijfsleven zien gebeuren. “Steeds meer bedrijven gaan over naar een soort continuous dialogue, waarbij je minder terugkijkt naar het verleden, maar meer naar hoe je in de toekomst wil werken en wat je nodig hebt om succesvol te zijn.”
Geen beoordeling
Hoewel een jaargesprek voor sommige medewerkers misschien wel zo kan voelen, is het volgens Oomen niet bedoeld als beoordeling. “Het is een tweezijdig resultaat- en ontwikkelgesprek”, legt ze uit. Waarbij er wel ruimte is voor een algemene conclusie vanuit de manager over de prestaties van het afgelopen jaar.
“Beoordelingen vinden alleen plaats als er rechtspositioneel iets verandert, zoals het verlengen van een contract of promotie. Maar het principe van ‘geen verrassingen’ geldt: alle onderwerpen of conclusies die in een formele beoordeling aan de orde komen, moeten eerder binnen de Annual Dialogue Cycle zijn besproken. Dit geldt uiteraard ook wanneer dingen niet lekker lopen en er naar een mogelijk verbetertraject gekeken wordt.”
Op de korte termijn ligt de focus nu eerst op het in gang brengen van een ‘dialoogcyclus’, waarbij jaargesprekken in ieder geval één, en bij voorkeur twee keer per jaar zouden moeten plaatsvinden. Oomen: “We beginnen met zeggen: het maakt niet uit hoe, áls je het gesprek maar voert. Of dat nou met het oude formulier is of met het pilotconcept.”
Toch maakt het voor HRM wel degelijk uit hoe de gesprekken gevoerd worden. Daarom moeten alle leidinggevenden een verplichte training volgen in feedback geven. Roosenboom is blij dat daarvoor van bovenaf akkoord is gekomen. “Dat gaat om een gelijksoortigheid. Je wil dat alle managers op gelijk niveau beginnen aan de gesprekken.” Zelf moet ze de training ook volgen, en zelfs het College van Bestuur ontkomt er niet aan.
Rol leidinggevende
In de dialoog die de TU/e voor ogen heeft, is ook ruimte voor een gesprek over de rol van de leidinggevende. “De vraag is wel of je als medewerker je manager ook aan durft te spreken op gedrag of hoe die het doet. Ik denk dat we daar nog wel een slag in kunnen maken”, aldus Roosenboom.
Hoe je verbeterpunten formuleert, is volgens Roosenboom heel bepalend: “Bij sommige casussen die ik voorbij zie komen denk ik: als er nou gewoon eerder eerlijke feedback over en weer had plaatsgevonden, hadden we deze situatie kunnen voorkomen.”
Feedback geven vindt de universiteit als organisatie volgens Oomen echt nog lastig, dus daar is werk aan de winkel. “Maar als we die cultuur verbeteren, zal dat iedereen gaan helpen.”
Discussie