door

Sluiten we af met discriminatie?

19/06/2019

Terwijl de meeste docenten bezig zijn hun colleges af te ronden en tentamens klaar te maken liet onze rector begin deze week een bommetje afgaan. Hij kondigde aan dat vanaf 1 juli de komende anderhalf jaar alleen nog vrouwen mogen solliciteren. Twitter, Geenstijl, de NOS en Omroep Brabant stonden snel klaar om een brede selectie aan meningen te delen. Dan kan ik niet achterblijven.

Ik ben blij met diversiteit. Ik schreef al eerder dat de vaste wetenschappelijke staf van mijn vakgroep voor veertig procent uit vrouwen bestaat en onder de promovendi is dat momenteel dertig procent. Al deze vrouwen zijn ooit geselecteerd om hun inhoudelijke kwaliteiten en niet omdat ze vrouw zijn.

Echter, diversiteit is breder. De wetenschappelijke staf in mijn groep bevat, voor zover ik weet, tenminste elf nationaliteiten, tenminste drie religies, alle geaardheden en de leeftijd varieert van 25 tot 46 jaar. Nee, ik voel mij niet aangesproken als men klaagt over diversiteit binnen vakgroepen.

De TU/e vindt echter dat diversiteit vertaald moet worden naar ‘percentage vrouwen’. En om dat naar twintig procent te krijgen, moeten alle vacatures alleen nog maar voor hen beschikbaar komen. Wat een ongelofelijke nonsens. Ik kan me vinden in de opmerking van een anonieme universitair docent in het Eindhovens Dagblad: “Volkomen van de pot gerukt”.

Ik kan deze mening onderbouwen. Want hoewel politici zich beroepen op het ‘witte mannen in selectiecommissies’-argument, wat aan de TU/e overigens al een tijdje niet meer het geval is, ben ik maar eens in de cijfertjes gedoken. De belangrijkste functie-eis voor wetenschappelijke staf is een ‘afgeronde promotie in een relevant vakgebied’. Om als ud aan de slag te gaan, zul je gepromoveerd moeten zijn in het vakgebied. En om te promoveren, moet je je master hebben afgerond in dat vakgebied.

Rathenau Instituut

Het Rathenau Instituut becijferde ooit dat de gemiddelde leeftijd bij promoveren 29,5 jaar is en bij afstuderen 24,5 jaar. De gemiddelde leeftijd waarop iemand als ud wordt aangesteld is 37 jaar, als uhd 42 jaar en als hoogleraar 47 jaar. Een gemiddelde ud is dus 12,5 jaar geleden afgestudeerd. De studentenpopulatie van 12,5 jaar geleden vormt dus een goede afspiegeling van de kandidatenpool.

In collegejaar 2005/2006 was het percentage vrouwelijke studenten in Nederland vijftig procent volgens het CBS. Voor de categorie ‘Natuurwetenschappen/Informatica’ was dat slechts zeventien procent. Vijf jaar eerder, in collegejaar 2001/2002, was negentien procent van de studenten vrouw en in collegejaar 1996/1997 was dat zeventien procent op landelijk niveau. Heel langzaam zie je dit percentage groeien naar 23 in collegejaar 2014/2015. We zouden dus moeten verwachten dat van de in 2019 aangestelde ud’s, uhd’s en hoogleraren respectievelijk zo’n 17, 19 en 17 procent vrouw is.

Recent hebben we binnen Informatica breed geworven voor nieuwe mensen op alle niveaus. Van de 107 serieuze sollicitaties waren er slechts 11 vrouw - 10 procent dus. We halen de verwachte percentages dus niet. Je kunt dus niet volhouden dat het aan de selectiecommissies ligt, er reageren simpelweg niet voldoende vrouwelijke kandidaten.

Natuurlijk kun je beargumenteren dat we daarom maar vrouwen uit het buitenland moeten halen, maar we sturen er als universiteit ook actief op dat studenten naar het buitenland gaan na hun studie, dus voor het gemak neem ik even aan dat dat uitmiddelt.

Zekerheden

Ik heb de afgelopen tijd met een groot aantal vrouwelijke (ex-)collega’s hierover gesproken. Hoe komt het nu dat er niet eens gesolliciteerd wordt? Het antwoord is even verrassend als eenduidig. De academische wereld biedt onvoldoende zekerheden en is te competitief. Een vrouw tussen de 30 en 40 jaar (de instroomleeftijd voor ud en uhd) is bezig om naast de carrière, samen met de partner te werken aan het opbouwen van een gezin. Hiervoor zijn vastigheid en zekerheid noodzakelijk. Of dat nu in Nederland is of daarbuiten, de meeste gezinnen houden er niet van om iedere paar jaar te moeten verhuizen en steeds onzekerheid te hebben over de toekomst. Vaak wordt dus gezamenlijk gekozen voor een plaats waar minstens één van de partners een vaste baan heeft.

Een tweede argument dat steeds naar boven kwam, was de enorme competitiviteit van de wetenschap. Wetenschappers zijn steeds in competitie met elkaar voor geld, voor publicaties en voor de beste studenten en promovendi. Deze eeuwige strijd vereist soms lange werkweken, onchristelijke werktijden en veel reizen, wat weer lastig te combineren is met een gezinsleven, zeker met jonge kinderen.

Het plan van de rector voor het startbudget van 100K is een mooi idee om in ieder geval iets van de competitie weg te nemen. Dat lost echter het grotere probleem niet op, namelijk de onzekerheid van onze tenure tracks.

Als de TU/e meer vrouwen wil aantrekken en in algemene zin een betere werkgever wil zijn, zouden we moeten afstappen van tijdelijke contracten voor tenure tracks. Neem mensen gewoon direct in vaste dienst. Spreek duidelijke criteria af over de eerste paar jaar en zorg voor fatsoenlijk HR-beleid, zodat er een dossier ligt na die vijf jaar om te beslissen of iemand bevorderd wordt, niet bevorderd wordt, maar wel mag blijven, of dat we afscheid gaan nemen. Laat de medewerker niet langer het risico lopen voor de toekomst, maar neem als organisatie dit risico. Niet alleen voor vrouwen, maar voor iedereen.

Wedden dat je meer vrouwen geïnteresseerd krijgt in een sollicitatie? Zonder dat we hoeven te discrimineren en iedereen die straks wordt aangenomen, kan ervan uitgaan dat dit op basis van hun kennis en kunde is.

PS: Grappig genoeg ben ik zelf de minst diverse persoon in de groep. Ik ben man, blank, Brabander, gelukkig getrouwd en heb twee kinderen, van iedere soort eentje. Thuis ben ik de enige met maar één nationaliteit. Ik heb aan de TU/e gestudeerd, ben hier gepromoveerd en heb nooit ergens anders gewerkt. Ik denk dat ik een minderheid ben. Heb ik nu ook recht op speciale vacatures?

Deel dit artikel via je socials