TU/e kiest voor vrouwen: weg uit het grijze gebied
Lees meer- De universiteit
- 27/06/2019
TU/e kiest voor vrouwen: weg uit het grijze gebied
Social media, actualiteitenprogramma's, een kudde columnisten en kranten in binnen- en buitenland doken vorige week op het Irène Curie Fellowship-programma van TU/e. Bij de invulling van vacatures krijgen vrouwen per 1 juli de eerste zes maanden de voorkeur. Cursor peilde binnen de instelling de meningen. “Goed dat de universiteit haar nek uitsteekt en niet blijft hangen in een grijs gebied”, aldus een van de ondervraagden.
Meer dan 12.500 berichten waar een reactie op gewenst was, kwamen vorige week via social media binnen bij de TU/e nadat het Irène Curie Fellowship-programma op 17 juni wereldkundig was gemaakt. Normaal zijn het er in een maand zo’n tweeduizend, dus de discussie en impact die het programma losmaakt, zijn alleen al op basis van deze cijfers evident. De schaal waarbinnen de maatregel gewaardeerd of veroordeeld wordt, is breed en kent aan beide kanten uitersten. De discussie die erover gevoerd wordt, heeft betrekking op een veelheid aan aspecten.
Rector Frank Baaijens staat - ook na alle commotie - nog volledig achter de beslissing, die samen met de decanen is voorbereid. Hij is niet verbaasd, maar wel teleurgesteld door de heftigheid van de sommige reacties. “Bij elke vorm van positieve discriminatie weet je dat je dit kunt verwachten.”
Baaijens refereert aan een gesprek met een journalist op de dag van de bekendmaking, die voor de vuist weg informeerde “hoe dat nu moest met dat kippenhok”. Hij wil er maar mee aangeven hoe bevooroordeeld en ongenuanceerd er soms over vrouwen en de maatregel wordt geoordeeld. “Vrouwen hebben aan onze universiteit vele jaren op een 1-0 achterstand gestaan en met deze maatregel willen we die situatie in een kort tijdsbestek ombuigen naar een 1-0 voorsprong”, zegt hij.
Of de voetbalvergelijking bewust is gekozen nu deze weken in Frankrijk het WK Vrouwenvoetbal plaatsvindt, is niet duidelijk. Waar Baaijens zich wel van bewust is, is dat bijna iedereen, zowel mannen als vrouwen, met een gender bias kampt als het gaat om het werven van wetenschappelijk personeel. En dat de pogingen die er in het verleden zijn ondernomen om dat te doorbreken, niet het gewenste effect hebben gehad.
Voor minimaal de helft van alle nieuw aangestelde universitair docenten wil het CvB nu dat dit een vrouw is. Het minimumpercentage voor universitair hoofddocenten en hoogleraren ligt op 35 procent. De maatregel voldoet volgens het College aan de Europese wetgeving, die toestaat dat een organisatie gericht personeel mag werven onder ondervertegenwoordigde groepen.
De tekst gaat verder onder de infographic.
Verhouding man/vrouw aan de TU/e sinds 2016
(klik op de afbeelding voor een vergroting)
Cursor trok deze week de universiteit in en vroeg aan diverse personen binnen de wetenschappelijk staf hoe zij denken over de noodzaak van de maatregel, over de rechtvaardigheid of onrechtvaardigheid ervan en hoe realistisch de gestelde doelen zijn. Lees hun reacties hieronder.
Belang en noodzaak van de maatregel
Voor Baaijens is de noodzaak overduidelijk: “Meer vrouwen in onze wetenschappelijke staf zorgt voor onderzoeksteams van diversere samenstelling en die presteren beter. Daarnaast kunnen we het ons niet veroorloven om de helft van het intellectueel potentieel in Nederland voor een groot deel onbenut te laten. Dat is de reden om de komende anderhalf jaar gericht op zoek te gaan naar vrouwelijke talenten. Dat betekent niet dat mannen helemaal geen kans meer maken, want na een half jaar stellen we de vacature ook voor hen weer open.”
“Jammer dat het nodig is, maar goed dat we doorpakken”, dacht hoogleraar Elphi Nelissen, tot eind mei nog decaan van Bouwkunde, toen ze voor het eerst over de plannen hoorde. “Met zachte maatregelen zijn we er de afgelopen tien jaar niet gekomen. Als je ook echt verandering wil, is dit dé manier.”
In een interview dat Cursor onlangs met Nelissen had toen ze afscheid nam als decaan, hekelde ze de in haar ogen masculiene cultuur aan de TU/e. Gaat deze maatregel daar verandering in brengen? Ze waarschuwt dat daar tijd voor nodig is. "Uit onderzoek blijkt dat je zeker dertig procent vrouwen in een organisatie moet hebben om die cultuurverandering te krijgen. Van mij hadden de streefgetallen daarom hoger mogen zijn. En, heel belangrijk, die vrouwelijke wetenschappers moeten ook willen blijven. Ik ben er wel bang voor dat vrouwen voortijdig afknappen, bijvoorbeeld als ze competitief gedrag in vakgroepen zien.”
Kees Storm, hoogleraar bij Technische Natuurkunde, is overtuigd voorstander van de maatregel. “Met een laag percentage vrouwen in de wetenschappelijke staf staat de TU/e nu al jaren stijf onderaan. Lager dan je op grond van de instroomcijfers uit het verleden van meisjes in technische opleidingen mag verwachten. We hebben met vele maatregelen geprobeerd dat percentage omhoog te krijgen - ook ik heb dat gedaan -, maar het heeft niet gewerkt. Daarom nu maar eens iets met meer aandacht voor gender, met meer dwang.”
Net als Nelissen wijst hij op het streefgetal van dertig procent vrouwen. "Dat is een redelijk universeel getal. Opmerkelijk is daarbij ook de 30% Club, die dat percentage vrouwen nastreeft in de bezetting van besturen van grote beursgenoteerde bedrijven. Daar ligt dus het kantelpunt.” Als de TU/e op dat percentage is aanbeland, verwacht Storm dat het gemengde personeelsbestand stabiliseert en zichzelf in stand houdt. “Het instroomproces van vrouwelijke wetenschappers zal dan geen sturing meer nodig zal hebben. We moeten ons echter niet alleen richten op de instroom, maar er ook op letten dat de komende vijf tot tien jaar de bevordering van vrouwen naar hogere functies beter en eerlijker wordt. Die is aantoonbaar belemmerd en moet ook kritisch bekeken worden.”
Dannie van Osch, postdoc bij Scheikundige Technologie, zegt voor diversiteit te zijn, maar vraagt zich af waarom niet eerst is gekeken naar alternatieven die minder ingrijpend zijn. “Het CvB maakte begin dit jaar bekend dat er een speciaal recruitmentteam was opgericht. Had dit team niet specifiek op zoek kunnen gaan naar vrouwelijke talenten? Dan had dat voor een balans kunnen zorgen met de kandidaten die een groep zelf voordraagt en waar waarschijnlijk veel mannen bij zouden zitten.” Volgens rector Frank Baaijens is dat team daar niet op toegerust. “Het bestaat uit vier à vijf personen en het ontbreekt hen aan een breed netwerk om kandidaten te zoeken en voor te dragen. Het is echt bedoeld om de zoekcommissies binnen de faculteiten te ondersteunen en te ontlasten.”
De afgelopen jaren heeft Daniël Lakens, universitair docent bij de groep Human Technology Interaction, meer vrouwelijke medewerkers zien aantreden bij zijn faculteit Industrial Engineering & Innovation Sciences. Het werkklimaat is volgens hem wel veranderd, maar hij kan niet hard maken dat het een het ander tot gevolg heeft gehad. Lakens: “Toen ik hier tien jaar geleden kwam werken, had ik het idee in een mannenvoetbalteam te zijn beland. Het ging vaak over voetbal en er werden wat flauwere grapjes gemaakt, een beetje elkaar voor gek zetten. Ik associeer dat toch met een jongenscultuur. Nu is het allemaal wat gemoedelijker.”
Als Lakens zelf de maatregel had opgesteld, had hij voor twee groepen gekozen. “Bij de ene helft van de vacatures geef je voorrang aan vrouwelijke wetenschappers en bij de andere helft kies je bij gelijke geschiktheid voor een vrouw. Dan heb je een controlegroep in het leven geroepen en krijg je op die manier meer inzicht of de maatregel effect heeft.”
Marion Matters-Kammerer is een van drie vrouwelijke fulltime hoogleraren bij Electrical Engineering en maakt deel uit van het bestuur van WISE, het vrouwennetwerk aan de TU/e. “Tijdens de zomerborrel van WISE vorige week viel het me op dat de meningen over deze maatregel zeer divers zijn en soms ook ver uit elkaar liggen”, zegt ze. “De ene groep vrouwen vindt het een goede stap, anderen zijn er echt kwaad over. Je kunt dus niet zeggen dat WISE er als organisatie één mening over heeft, dat wil ik maar benadrukken.”
Eigenlijk doemt bij mij zelfs de vraag op: waarom komt deze maatregel nú pas?
Als lid van de recruitmentcommissie binnen haar faculteit was Regina Luttge, universitair hoofddocent bij de faculteit Werktuigbouwkunde, al iets eerder geïnformeerd over het plan. “Er zijn al zó lang allerlei processen gaande om meer vrouwen op wetenschappelijke posities te krijgen. Eigenlijk doemt bij mij zelfs de vraag op: waarom komt deze maatregel nú pas?”
Luttge is trots dat de TU/e zich “bovengemiddeld” wil inzetten, “nieuwe wegen durft te bewandelen” en “haar nek wil uitsteken om daadwerkelijk een diverse werkgever te worden”. Volgens haar kun je maar beter echt voor iets staan en ergens voor gáán dan dat je blijft hangen in grijs gebied. Want tot nu toe zijn de wervingsprocedures voor het noemenswaardig verhogen van het aantal vrouwen gewoon onvoldoende succesvol gebleken, stelt ze.
Een betere balans in perceptie en samenwerkingen, omdat vrouwen minder competitief zijn, en meer openheid. Dat valt er volgens Noortje Bax te winnen voor de TU/e als er meer vrouwen deel uitmaken van de wetenschappelijk staf. Bax, project officer bij het Center for Care and Cure Technology Eindhoven (C3Te), werkte als promovenda van 2006 tot 2010 aan de Universiteit Leiden en was daarna ruim acht jaar actief als onderzoeker binnen de groep van hoogleraar Carlijn Bouten bij Biomedische Technologie. Ook zij vindt dat de regeling van lef getuigt - “want je creëert awareness rondom het onderwerp en het laat zien dat de TU/e echt inziet dat er iets moet gebeuren” - maar trekt in twijfel of het gaat werken. Ze vindt het belangrijk dat de kwaliteit van het personeel dat wordt aangenomen gegarandeerd wordt. “En er moet rekening mee worden gehouden dat we hier niet alleen onderzoek doen. De TU/e is allereerst een onderwijsinstelling!”
Bax zelf maakte de keuze om uit de academie te stappen, omdat ze onderzoek doen fantastisch vindt, “maar het begeleiden van jonge mensen, hen opleiden tot goede wetenschappers, misschien nog wel belangrijker en leuker. Als je hoogleraar wordt, is daar weinig tijd voor, omdat je zoveel andere dingen moét doen. En als je geen hoogleraar wilt worden, wordt het moeilijk om een baan te krijgen binnen de academische wereld, vandaar mijn keuze om iets anders te gaan doen.”
Dan Jing Wu, promovenda bij Biomedische Technologie, noemt de keuze van de TU/e voor deze maatregel dapper, al is ze het er niet helemaal mee eens. “Ik zie het als een wetenschappelijk experiment. Blijkbaar zijn er al diverse mogelijkheden geprobeerd om meer vrouwen op de TU aan te trekken en niets werkt, dus dan ga je maar een drastisch maatregel uitproberen. Als het niet werkt, is het klaar na anderhalf jaar, maar dan is het tenminste geprobeerd. Wel denk ik dat het moeilijk is dit soort ingesleten gedragspatronen zomaar drastisch te veranderen, dat heeft tijd nodig.”
De tekst gaat door onder de video.
Hoe realistisch zijn de gestelde doelen?
Boudewijn van Dongen, hoogleraar bij Informatica, schermde vorige week in zijn column op de site van Cursor met cijfers van het Rathenau Instituut en het CBS aangaande de leeftijden waarop wetenschappers bepaalde functies gaan bekleden en over instroomcijfers uit het verleden van meisjes voor zijn vakgebied. Op basis daarvan concludeerde hij dat het niet realistisch was om voor bepaalde functies al hoge percentages aan UD's, UHD's en hoogleraren te verwachten. Bij een recente wervingscampagne bij Informatica was volgens hem slechts tien procent van de sollicitanten vrouw. Zijn conclusie, geschikte kandidaten zijn er - logischerwijs - nog onvoldoende op dit moment. Tenminste voor zijn vakgebied.
Op de vraag of het buitenland soelaas kan bieden, zegt hij: “Dat gaat alleen op voor die vakgebieden waarbij we echt tot de wereldtop behoren. Dat is zeker niet voor alle gebieden het geval. De rector kijkt welllicht te strikt naar zijn eigen vakgebied, Biomedische Technologie, dat tot de top behoort en waarvoor vrouwelijke kandidaten makkelijker te vinden zijn.”
Rector Frank Baaijens erkent dat het voor bepaalde vakgebieden makkelijker zal zijn, “maar het is voor die andere zeker niet onmogelijk. Daar gaan we de zoekcommissies bij ondersteunen en we zullen ons licht ook opsteken in het buitenland. En ja, dan kost het meer tijd. Ik kan me goed voorstellen dat we na de eerste anderhalf jaar de maatregel doorzetten, maar dat we ons daarbij dan specifiek focussen op bepaalde domeinen.”
Regina Luttge, UHD bij Werktuigbouwkunde, zegt het prima te vinden dat de TU/e die tijd gaat nemen, “al is een half jaar voor de invulling van een vacature misschien zelfs nog wel te kort”. Volgens haar geeft dat de universiteit bovendien de tijd om beter te kijken naar bijvoorbeeld vacatureteksten en de criteria-matrices op basis waarvan kandidaten uiteindelijk worden beoordeeld.
Of de nieuwe maatregel de TU/e binnen afzienbare tijd aan de gewenste percentages gaat helpen, betwijfelt ze. “Er zullen zeker successen zijn, maar ik denk niet dat we er vanuit kunnen gaan dat we binnen een paar jaar de impact gaan krijgen die we graag zouden willen. Maar ik verwacht wel een nog bredere en gefundeerdere discussie over dit onderwerp - tussen werknemers onderling, tussen het CvB en werknemers, maar ook tussen TU/e en de buitenwereld. Die discussie moet ook meer gevoerd worden vanuit een emotionele benadering: wat vóelen we bij die gender bias, waarom voelen we ons daar een soort van beperkt en ongemakkelijk bij? Want die bias is een féit; waarom accepteren we haar niet als zodanig, zodat we daar concrete maatregelen op kunnen handhaven?”
Hoogleraar Vincent Müller, onlangs aangetreden als leerstoelhouder van de groep Ethiek en Techniek, ziet parallellen met zijn eigen komst naar de TU/e. “Ik ben hier naartoe gekomen omdat ik zag dat in deze groep al heel wat internationale wetenschappers zaten, en het had voor mij niet goed gevoeld om de vreemde eend in de bijt te moeten zijn. Zo zal het ook gaan met vrouwen, ook die uit het buitenland; als zij ervan overtuigd zijn dat ze welkom zijn, dan komen ze echt wel naar de TU/e. Deze maatregel geeft ze die zekerheid.”
Noortje Bax denkt niet dat de universiteit in anderhalf jaar tijd van 12,5 procent vrouwelijke hoogleraren kan doorstoten naar de gewenste 20 procent. “Dat kun je alleen bereiken door vrouwelijke uhd’s sneller te promoten en vrouwelijke profs van buiten te halen. Maar vrouwen die de leeftijd hebben om hoogleraar te worden, hebben vaak niet alleen een carrière op een andere plek die ze moeten opgeven, maar ook een partner en een gezin dat mee moeten verhuizen. Ik weet niet of mannen net zo bereid zijn om hun vrouw te volgen, als vrouwen hun man. Dat zie ik ook binnen mijn vriendenkring.”
Oud-decaan Elphi Nelissen verwacht dat er, in elk geval voor Bouwkunde, voldoende geschikte vrouwen gevonden kunnen worden. “We moeten die gaan zoeken in de groep gepromoveerden van zo’n twintig jaar geleden. Die vijver is nu veel groter en dat biedt mogelijkheden. Mannen - overigens net als vrouwen – zoeken bij de werving een kopie van zichzelf en door meer vrouwen in commissies te hebben, komt daar hopelijk verandering in.”
Meer vrouwen in de benoemingsadviescommissies, de BAC’s, is het dringende advies van Marion Matters-Kammerer. “Volgens de statistieken zit ik als vrouwelijke hoogleraar het meeste in benoemingscommissies. Dat was een eerdere maatregel van de TU/e om meer vrouwen aangesteld te krijgen. Maar vrouwelijke kandidaten liggen zelden voor ter benoeming. Je ziet dat de leden van de BAC zoeken in persoonlijke netwerken en in het netwerk van de groep, en dan worden doorgaans alleen mannelijke kandidaten voorgelegd. Altijd prima gekwalificeerde mannen overigens.”
Nieuwe regeling dwingt faculteiten buiten de bekende kaders te kijken. Want nu wordt veel geregeld in de ‘achterkamertjes’
Daar ziet ze de “winst” in de nieuwe regeling. “Die dwingt faculteiten om verder te kijken, buiten de bekende en vertrouwde kaders. Want nu wordt veel geregeld in de ‘achterkamertjes’.” Wel denkt ook zij dat voor bepaalde vakgebieden die zoektocht naar vrouwelijke kandidaten moeilijker zal zijn, omdat daar in het verleden de instroom van vrouwen nog laag was.
Hoogleraar Kees Storm herkent het probleem met de BAC’s. “Op microschaal heel begrijpelijk, want je praat met elkaar over een in te vullen vacature, kijkt naar mensen die je al kent, en de BAC wil je niet belasten met extra zoekwerk, want ook die mensen hebben het al druk genoeg.”
Of er voldoende geschikte vrouwelijke kandidaten zijn, is voor hem geen vraag. “Natuurlijk zijn die er en daarvoor hoeven we echt niet meteen in het buitenland te gaan zoeken. Die zitten hier ook in de directe omgeving en in de rest van Nederland. We zien echter dat ze heel weinig solliciteren. De meesten schuiven onze vacatures bij voorbaat terzijde, mogelijk mede omdat ze inschatten dat het werkklimaat voor vrouwen aan de TU/e voor hen niet optimaal zal zijn.”
Promovenda Janna Behnke, die onder leiding van TU/e's chief diversity officer Evangelia Demerouti onderzoek doet naar genderbias, vindt ook dat er "een werkomgeving moet worden gecreëerd waarin vrouwelijke wetenschappers zich welkom en gewaardeerd voelen om hun unieke zelf, voor de persoon die zij zijn. Daarom financiert de TU/e ook mijn promotieproject waarin we manieren ontwikkelen en onderzoeken waarop leidinggevenden en medewerkers zich op een inclusieve manier tot elkaar kunnen verhouden.”
Daniël Lakens denkt dat de TU/e nog niet goed weet wat nu precies de reden is waarom weinig vrouwen solliciteren. “Vraag dat aan vrouwelijke wetenschappers en creëer op basis van die inzichten een aantrekkelijker klimaat.”
Volgens rector Frank Baaijens zal ook het mentoringprogramma voor beginnende wetenschappers hier een rol bij gaan spelen. “Dat programma is voor zowel vrouwen als mannen en het is iets wat we op dit moment op centraal niveau aan het uitwerken zijn. Het gaat onze jonge wetenschappers helpen om in de beginfase snel je weg te vinden.”
Promovenda Dan Jing Wu zegt dat ze zelf niet zou solliciteren op zo’n vacature, "omdat ik dan het idee zou hebben dat ik niet om mijn kwaliteiten ben geselecteerd. Ik wil de competitie gewoon aangaan, met mannen én vrouwen.” Al verwacht ze niet dat ze uiteindelijk doorgaat in de academische wereld. “Ik heb geen zin om in onzekerheid te leven omdat je steeds opnieuw funding moet aanvragen. Er is zoveel concurrentie binnen de academische wereld.”
Proactief voorwerk bij TN en ST
Volgens hoogleraar Kees Storm roept het bestuur van de faculteit Technische Natuurkunde al sinds 2012 op tot een meer proactieve rol bij het werven van vrouwelijke kandidaten en volgens hem hebben de groepsleiders die uitdaging goed opgepakt. “Het netto resultaat is dat er de afgelopen zeven jaar veertien uitstekende tenure-trackers zijn aangesteld: zeven mannen en zeven vrouwen.”
Ook Scheikundige Technologie voert op dit vlak al langer een proactief beleid, vertelt decaan Emiel Hensen. “Naast oog voor doorstroming van talentvolle vrouwen en mannen, wat heeft geleid tot een groter aandeel vrouwelijke hoogleraren, hebben we in 2017 drie vacatures geopend waarin zoekcommissies specifiek hebben gezocht naar vrouwelijke talenten die passen bij breed ingestoken onderzoeksrichtingen. Op de drie voor vrouwen openstaande vacatures hebben we uiteindelijk ook twee vrouwen kunnen aannemen. De andere vacature is door een man ingevuld.”
Hoe rechtvaardig is de maatregel?
Roy van den Heuvel, promovendus bij Industrial Design, voelt zich niet gediscrimineerd door de maatregel, maar hij heeft wel zijn bedenkingen. “In essentie ben ik blij met het initiatief om meer vrouwen aan te nemen, ik denk dat dat goed is voor de diversiteit en creativiteit, maar zo’n paardenmiddel als deze maatregel is wel enigszins discutabel.”
Van den Heuvel is vooral benieuwd naar de data. “Wat zijn de trends precies over de afgelopen jaren, qua aantallen sollicitanten en aannamepercentages? En hoe correleren die met de al eerder genomen maatregelen? Dat kan ik in het jaarverslag van de universiteit of op andere plekken niet terugvinden. Dus ik kan niet onderbouwen waarom dit nu nodig was.”
Voor de eigen promovendi van de TU/e ziet hoogleraar Marion Matters-Kammerer niet direct een probleem. “Die schuiven niet direct na hun promoveren door naar de positie van universitair docent, want daar gaat eerst nog een periode van enkele jaren als postdoc aan vooraf. Voor die laatste groep kan ik me voorstellen dat de maatregel problematisch is. Dat mag je dan beschouwen als een negatief bijeffect.”
Alsof ik word gestraft voor mijn inspanningen voor de TU/e - en ik zal niet de enige zijn die dat zo voelt
Postdoc Dannie van Osch zou graag zijn wetenschappelijke carrière voortzetten aan de TU/e en die weg lijkt nu geblokkeerd. Hij is bang dat als zijn huidige contract afloopt, hij noodgedwongen moet vertrekken. In tweets beroept hij zich erop dat hij zich al zijn hele wetenschappelijke leven enorm heeft ingespannen voor de TU/e - hij is hier ook afgestudeerd en gepromoveerd. “Nu lijkt het of ik daarvoor word gestraft en ik zal zeker niet de enige zijn die dat zo voelt.”
Hij maakt zich overigens geen enorme zorgen. “Ik verwacht zeker ook elders aan de bak te komen en werk op dit moment officieel een dag in de week voor de startup Vertoro en vier dagen voor de TU/e als postdoc. Bij Vertoro verder gaan zou ook een mogelijkheid zijn.”
Kees Storm is sowieso blij met de interne discussie die de maatregel heeft losmaakt. “Daar horen ook de geluiden bij van vrouwen die zeggen tegen de maatregel te zijn, omdat ze hun positie zelf willen verdienen. Een valide punt, maar niet alle vrouwen denken er zo over. Daarnaast hoor ik de kritiek van mannen die zeggen dat hiermee het toekomstige pad naar hun verdere loopbaan wordt afgesloten. Met het loslaten van het formatiebeginsel zijn we als TU/e echter afgestapt van een vast aantal mensen op een functieniveau. En daarmee veranderen de stappen die een collega maakt, ook in de directe omgeving, niets meer aan je eigen mogelijkheden.”
Binnen enkele maanden wordt universitair docent Daniël Lakens universitair hoofddocent - dat is enkel nog een kwestie van papierwerk. “De vraag is dus of ik daarna hoogleraar word. Als nu een vrouw daar de voorkeur voor krijgt, zal ik er geen traan om laten. In elk geval niet als de doelen die met dit beleid worden nagestreefd met goede wetenschappelijke data zijn onderbouwd. Ik doe dit werk niet voor de titel, en meer salaris en prestige zijn ook geen motivator voor mij.”
De kritische geluiden die afgelopen week door velen werden geuit op de maatregel, legt Regina Luttge naast zich neer. Al is het maar omdat het volgens haar veelal uitspraken waren “vanuit een buikgevoel”, afkomstig van mensen die zich niet of nauwelijks in de materie hebben verdiept. “Als je een beetje meer weet van wat er speelt en wat er de afgelopen decennia al gaande is geweest, dan zou je dit echt positief moeten omarmen. “
Ze spreekt over ‘widening the net’. “Voor mij komt de maatregel er vooral op neer dat je een vacature ruim openhoudt voordat je ‘m invult, zodat je genoeg tijd hebt om de beste kandidaten te vinden. Bestaande academische netwerken worden veelal gedomineerd door mannen, vrouwen zijn hierin in eerste instantie vaak nog minder zichtbaar - waarschijnlijk mede doordat ze vaak een minder traditioneel carrièrepad volgen.”
Hoe doen Groningen en Delft het?
Aan de Rijksuniversiteit Groningen werden al in 2002 de Rosalind Franklin Fellowships geïntroduceerd en aan de TU Delft kwamen in 2012 de Delft Technology Fellowships. Rector Frank Baaijens noemt ze als voorbeelden voor de Eindhovense Irène Curie Fellowships, maar hoe succesvol zijn die nu precies?
De RUG startte in 2002 bij de faculteit Science & Engineering met haar Fellowship-programma, bedoeld om de balans tussen mannen en vrouwen in de hogere wetenschappelijke posities te verbeteren. Vijf jaar later ging het programma universiteitsbreed. “Anders dan het Eindhovense programma gaat het bij de RUG om additionele posities die alleen beschikbaar zijn voor vrouwelijke kandidaten”, zegt de Groningse HR-adviseur Frank Nienhuis. “Het is dus niet zo dat als er geen vrouw gevonden is er een man op de positie kan worden aangesteld. Het gaat niet om reguliere vacatures. Wij nodigen vrouwelijke kandidaten uit om een onderzoek- en onderwijsvoorstel in te dienen. Uiteraard moet dit passen bij de onderwijs- en onderzoeksthema's van de RUG om de vrouwelijke kandidaten zo ook voor de lange termijn een landingsplaats te bieden.”
Het programma is volgens Nienhuis zeer succesvol. “Inmiddels is dertig procent van onze vrouwelijke hoogleraren succesvol doorgestroomd naar de positie van full-professor en een groot deel van de fellows is doorgestroomd naar de positie van UHD. Ons streefcijfer voor vrouwelijke hoogleraren ligt op 25 procent en het actuele percentage bedraagt nu 21,6. Voor vrouwelijke UHD’s ligt het op bijna 36 procent en dit percentage stijgt al zeven jaar op rij onder meer door het RFF-programma.”
Basis voor het goede gesprek
Sinds 2002 zijn meer dan honderd fellows aan de RUG en aan het academisch ziekenhuis UMCG van start gegaan, waarvan er nu nog 84 werkzaam zijn. Nienhuis benadrukt de noodzaak van programma, “want de balans tussen mannen en vrouwen in de hogere wetenschappelijke posities komt niet vanzelf goed.“ In de beginjaren werden volgens Nienhuis ook veel vragen gesteld over doel, aanleiding en noodzaak. "Maatregelen als de TU/e nu implementeert en wij destijds met ons programma zorgen voor weerstand, maar bieden ook de basis voor het goede gesprek. Daar moet uiteraard in geïnvesteerd worden." Extra aandacht is er volgens hem dan ook voor de introductie en inbedding van de fellows.
Delfste aanpak
Aan de TU Delft start dit najaar voor de vijfde keer het Delft Technology Fellows programma, dat ook specifiek is opgezet voor het werven van vrouwen. Karen Collet, woordvoerster van de TU Delft, liet op nieuwssite Delta weten dat het programma zeker niet zo ver gaat als dat van de TU/e, maar dat het vanaf nu jaarlijks wordt ingezet in plaats van tweejaarlijks. Collet: “Daarnaast worden er door de TU Delft actief vrouwen gezocht en benaderd om te solliciteren, hiervoor maken we gebruik van de netwerken van DEWIS (Delft Women in Science) en het Landelijke Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren.” Ook is er volgens haar aandacht voor banen voor eventuele partners, kinderopvang en scholen.
“Inmiddels hebben er vier succesvolle wervingsrondes plaatsgevonden", zegt Caro Coemans, HR-adviseur bij de TU Delft, "waarbij in elke ronde tien fellowships zijn toegewezen. Bij iedere wervingsronde ontvingen we een overweldigend aantal reacties van hoge kwaliteit, zo tussen de driehonderd tot vierhonderd stuks."
Discussie